TUGAS KELOMPOK SOFTKILL
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
MATERI PROMOSI DAN PEMINDAHAN, DAN PENILAIAN PRESTASI KERJA
Disusun oleh Kelompok 4 : (4EB02)
1. Fiya Fannia 22215759
2. Giffary Tuankota 22215888
3. Jefry Goklas 23215544
4. Kanda Prakasworo 23215651
5. Yusi Ulfiana 27215360
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS GUNADARMA
DEPOK
2018
DAFTAR ISI
Halaman
BAB I PENDAHULUAN … 3
1.1 Latar Belakang 3
1.2 Rumusan Masalah 3
1.3 Tujuan Penulisan Makalah 3
BAB II PEMBAHASAN 4
2.1 Pengertian Promosi 4
2.2 Dasar-dasar Pertimbangan Promosi 4
2.3 Kecakapan Kerja vs Senioritas 5
2.4 Pengertian Demosi 6
2.5 Pengertian Pemindahan 7
2.5.1 Jenis-jenis Pemindahan 8
2.6 Rencana Promosi dan Pemindahan 9
BAB III PENUTUP 12
3.1 Kesimpulan 12
3.2 Saran 12
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Manajemen sumber daya manusia adalah suatu disiplin ilmu yang mempelajari tentang pengelolaan sumber daya manusia, baik dalam ranah industri maupun organisasi nirlaba. Dalam mengelola sumber daya manusia, terkadang seorang manajer harus melakukan pemindahan karyawan baik itu berupa Promosi, Mutasi, maupun Demosi.
Promosi jabatan bagi suatu pekerja adalah suatu hal yang sangat menguntungkan karena mendapatkan banyak keuntungan baik dari segi kesempatan untuk menambah pengalaman kerjanya, serta bertambahnya penghasilan yang didapatkan. Hampir setiap pekerja pasti menginginkan adanya promosi, namun realitas menunjukan bahwa masih banyak terjadi promosi yang tidak sesuai dengan syarat-syarat yang seharusnya.
1.2 Rumusan Masalah
1. Apa pengertian dari promosi
2. Apa saja dasar pertimbangan promosi
3. Apa yang dimaksud dengan Kecakapan kerja dan Senioritas
4. Apa pengertian dari Demosi
5. Apa yang dimaksud dengan Pemindahan
6. Bagaimana rencana promosi dan pemindahan yang baik
1.3 Tujuan Penulisan Makalah
Penulisan makalah ini bertujuan untuk menambah pengetahuan serta wawasan penulis maupun pembaca tentang materi Promosi dan Pemindahan.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Pengertian Promosi
Disinilah pentingnya suatu promosi untuk meningkatkan motivasi seseorang petugas dalam suatu organisasi. Namun pemberian promosi harus bertitik tolak untuk kepentingan organisasi dan bukan untuk kepentingan pribadi seorang petugas.
Berikut adalah definisi Promosi menurut para ahli :
1. Menurut Flippo (2000:108) menyatakan bahwa “Promosi berarti pemindahan dari suatu jabatan ke jabatan lain yang lebih tinggi. Biasanya pemindahan ke jabatan yang lebih tinggi disertai dengan peningkatan gaji atau cepat lainnya, walaupun tidak selalu demikian.”
2. Menurut Andrew F. Sikula (2004:100) “Sacara teknis promosi adalah suatu pemindahan di dalam organisasi dan posisi lainnya yang melibatkan baik peningkatan upah maupun status.”
3. Menurut Tohardi, “Promosi jabatan adalah merupakan perubahan dari pekerjaan yang satu ke yang lain yang mempunyai syarat-syarat lebih baik dalam hal kedudukan dan tanggung jawab.”
Berdasarkan definisi-definisi di atas maka dapat disimpulkan bahwa Promosi adalah suatu kegiatan pemindahan suatu jabatan ke jabatan yang lebih tinggi dan biasanya diikuti pula dengan perubahan gaji dan tanggung jawab yang lebih besar pula.
2.2 Dasar Pertimbangan Promosi
Pedoman yang dijadikan dasar untuk mempromosikan karyawan adalah :
1. Pengalaman (Senioritas)
Pengalaman yaitu promosi yang didasarkan pada lamanya pengalaman kerja karyawan. Pertimbangan promosi adalah pengalaman kerja seseorang, orang yang terlama bekerja pada perusahaan mendapat prioritas utama dalam tindak promosi.
2. Kecakapan (Ability)
Kecakapan (ability) yaitu seseorang akan dipromosikan berdasarkan penilaian kecakapan. Pertimbangan promosi adalah kecakapan, orang yang cakap atau ahli mendapat prioritas pertama untuk dipromosikan. Kecakapan adalah total dari semua keahlian yang diperlukan untuk mencapai hasil yang bisa dipertanggungjawabkan.
3. Kombinasi Pengalaman dan Kecakapan
Kombinasi pengalaman dan kecakapan yaitu promosi yang berdasarkan lamanya pengalamandan kecakapan. Pertimbangan promosi adalah berdasarkan lamanya dinas, ijazah pendididkan formal yang dimiliki dan hasil ujian golongan. Jika seseorang lulus dalam ujian dan hasil ujian kenaikan dipromosikan. Cara ini adalah dasar promosi yang terbaik dan paling tepat karena mempromosikan orang yang paling berpengalaman dan terpintar sehingga kelemahan promosi yang hanya berdasarkan pengalaman/kecakapan saja dapat diatasi.
2.3 Kecakapan Kerja Versus Senioritas
Masalah Kecakapan Kerja dan Senioritas di dalam perusahaan sulit untuk diputuskan mengingat baik kecakapan maupun senioritas masing-masing mempunyai kelebihan dan untuk memilih mana yang lebih baik. Apabila kita kelompokkan kecakapan kerja dan senioritas adalah sebagai berikut :
a. Kecakapan Kerja
Dalam kelompok ini perubahan organisasi, perubahan cara kerja, dan perubahan hubungan kerja, umumnya tidak sulit diterima dan mudah untuk menyesuaikan diri.
b. Senioritas
Dalam kelompok ini perubahan organisasi, perubahan cara kerja, dan perubahan hubungan kerja , umumnya sulit diterima karena kelompok ini sudah terbiasa dengan cara-cara lama yang biasa dilakukan sehingga memerlukan pemahaman kembali dan adaptasi dalam menghadapi perubahan.
Apabila kita hubungkan dengan rencana promosi akan timbul pertanyaan mana yang lebih prioritas untuk dipromosi, apabila perusahaan dihadapkan dua pilihan dimana kelompok-kelompok tersebut sama-sama mempunyai kecakapan, mari berkompromi dengan melihat nilai plus dari keduanya maka yang akan muncul adalah senioritas.
Untuk lebih jelas dan terukur perusahaan dapat membuat persyaratan seperti: persyaratan promosi, pengalaman, pendidikan, kondite, dan masa kerja diperusahaan sehingga terukur yang mana lebih unggul dan prioritas untuk di promosi. Cara ini lebih ideal untuk mendapatkan keputusan objektif juga mudah dipertanggung jawabkan, semoga cara ini dapat mengacu setiap pekerja baik yang sudah senior maupun yang masih baru untuk eksis dipekerjaannya.
2.4 Demosi (Penurunan)
Demosi merupakan suatu bentuk mutasi vertikal yang berupa penurunan Pangkat / Posisi / Jabatan / Pekerjaan yang secara otomatis dengan penurunan pendapatan.
Suatu demosi biasanya dilakukan karena seorang tenaga kerja telah melakukan pelanggaran disiplin organisasi yang berat.
Menurut Hasibuan (2001:114) mengatakan bahwa Demosi adalah penurunan pangkat / jabatan seorang karyawan yang dilakukan dalam suatu organisasi.
Tujuan Demosi itu sendiri adalah antara lain untuk menghindari kerugian perusahaan, memberikan Jabatan / Posisi, Gaji dan Status yang tepat sesuai dengan kemampuan kecakapan karyawan yang bersangkutan. Demosi ini merupakan hukuman terhadap karyawan yang tidak mampu mengerjakan tugas-tugasnya pada jabatan yang dipangkunya hingga jabatannya diturunkan.
2.5 Pemindahan (Mutasi)
Pemindahan adalah suatu kegiatan memindahkan karyawan dari suatu jabatan ke jabatan lain dalam satu tingkatan organisasi secara horizontal tanpa adanya peningkatan tanggung jawab, kekuasaan maupun gaji.
Dasar-dasar Pemindahan :
• Karyawan yang bersangkutan
• Kehendak perusahaan
Pemindahan yang didasarkan atas keingian pegawai pada umunya hanya merupakan memindahan jabatan yang sama. Alasan pemindahan tersebut misalnya pegawai tersebut merasa kurang tepat pada jabatannya atau kurang bisa kerja sama dengan kawan-kawan sepekerjaan atau dengan atasan langsungnya.
Pemindahan karena keinginan perusahaan dapat terjadi karena dua sebab. Sebab pertama adalah untuk menjamin bahwa kepercayaan pegawai bahwa mereka tidak akan diberhentikan karena kekurangan kecakapan dan jabatan yang lama. Sebab yang kedua adalah untuk mengurangi rasa bosan pegawai karena dianggap terlalu lama memegang jabatan yang sama.
Menurut Manullang, pemindahan pegawai karena keinginan perusahan dapat terjadi sebagai berikut:
1. Kebutuhan untuk menyesuaikan sementara misalnya seseorang tidak masuk kerja;
2. Mengatasi keadaan darurat karena fluktuasi volume pekerjaan;
3. Kebutuhan latihan, misalnya rotasi jabatan;
4. Kebutuhan ploeg pekerja.
2.5.1 Jenis-Jenis Pemindahan
Jenis pemindahan dapat digolongkan menjadi tiga cara, yaitu :
1. Pemindahan yang didasarkan atas unit aktivitas
a) Pemindahan antar seksi
b) Pemindahan antar bagian
c) Pemindahan antar perusahaan
2. Pemindahan yang didasarkan atas maksud atau tujuan
a) Production Transfer
Yang dimaksud dalam pemindahan ini adalah pemindahan pegawai dalam jabatan yang sama dalam lingkungan produksi yang berbeda, karena dalam lingkungan produksi yang lama volume dikurangi sedangkan lingkungan produksi dimana dia pindahkan, volumenya ditambah.
b) Replacement Transfer
Pemindahan bentuk ini adalah menempatkan pegawai yang telah lama masa dinasnya kepada jabatan yang sama departemen lain untuk menggantikan pegawai yang masih sedikit masa dinasnya dan diberhentikan. Pemindahan jenis ini terjadi jika perusahaan memperkecil aktivitas usahanya.
c) Versality Transfer
Pemindahan ini bertujuan agar pegawai yang bersangkutan dapat melakukan pekerjaan dalam berbagai lapangan.
d) Shift Transfer
Yaitu pemindahan pegawai dari ploeg satu ke ploeg yang lain. Misalnya pegawai dipindahan dari ploeg siang ke ploeg malam.
e) Remandial Transfer
Yaitu pemindahan pegawai dari satu jabatan ke jabatan lain atau ke jabatan sama dalam departemen lain agar dapat bekerja sama dengan teman-temannya atau atasannya.
a. Pemindahan batas dasar lamanya memangku jabatan yang baru
a) Temporary Transfer
Temporary transfer berarti pemindahan sementara yaitu baik pegawai yang bersangkutan maupun perusahaan bermaksud memindahkan nya kembali ke jabatan semula.
b) Permanent Transfer
Yaitu pemindahan pegawai untuk memangku jabatan yang baru untuk waktu selama-lamanya sampai tiba waktunya pegawai tersebut dipindahkan ke jabatan lebih baik karena promosi atau sebab-sebab yang lain.
2.6 Rencana Promosi dan Pemindahan
Sebaiknya suatu perusahaan membuat rencana yang jelas untuk promosi dan pemindahan bagi para karyawannya. Apabila perusahaan tidak memilikinya maka perusahaan tidak mempunyai acuan tentang dasar-dasar promosi dan pemindahan sehingga dalam prakteknya sering terbentuk pada faktor subyektifitas. Oleh karena itu, perusahaan harus menetapkan dan membuat:
1. Hubungan Horizontal dan Vertikal dari Masing-Masing Jabatan
Seorang karyawan yang hendak dipindahkan atau dipromosikan tidak boleh ditempatkan pada sembarang jabatan. Karawan tersebut harus ditempatkan ke jabatan yang ada hubungannya dengan jabatan sebelumnya. Oleh karena itu, sebelum diadakan pemindahan pegawai harus ditentukan hubungan vertikal maupun horizontal dari masing-masing karyawan.
2. Penulisan Kecakapan Pegawai
Apabila hubungan vertikal dan horizontal telah ditetapkan maka untuk menetukan calon siapa yang akan dipromosikan atau dipindahkan ke jabatan yang lowong, harus diadakan penilaian kecakapan pegawai-pegawai tersebut. Dengan penilaian yang diadakan akan diperoleh keterangan pegawai mana yang pantas dipromosikan dan pegawai mana yang akan dipindahkan.
a. Ramalan Lowongan dan Data Pegawai
Berkaitan dengan lowongan pekerjaan pada suatu perusahaan terdapat dua cara penetapan. Cara yang pertama adalah dengan terlebih dahulu mendapatkan data trun over pegawai dan kemudian menetukan proyek-proyek yang diharapkan dibuka. Dengan cara demikian dapat ditetukan besarnya lowongan yang mungkin dibuka pada waktu yang akan datang. Misalnya dalam suatu perusahaan terdapat dua ratus lima puluh orang dan trunover pegawai adalah sepuluh persen. Proyek yang diharapkan dibuka memerlukan tambahan karyawan sebanyak dua puluh orang, maka berdasarkan keterangan di atas dapat diketahui bahwa ramalan lowongan berjumlah empat puluh lima orang.
Cara yang kedua, ramalan lowongan pekerjaan suatu perusahaan ditetapkan dengan membuat skema organisasi tentang umur pegawai. Pada skema organisasi dipakai jenis warna tertentu untuk menunjukkan umur dari pejabat. Misalnya pegawai yang berumur di bawah 20 tahun diberi warna kuning, kelompok pegawai yang berumur antara 20 sampai 30 tahun diberi warna hijau, pegawai yang berumur antara 30 sampai 45 tahun iberi warna biru dan pegawai yang berumur 45 tahun atau lebih dikelompokkan dan diberi warna merah. Dengan demikian dapat ditentukan ramalan lowongan pekerjaan untuk beberapa waktu yang akan datang.
BAB III
PENUTUP
3.1 Kesimpulan
Promosi mempunyai arti yang sangat penting bagi instansi, sebab dengan promosi berarti kestabilan instansi dan moral pegawai akan lebih terjamin. Promosi akan selalu diikuti oleh tugas, tanggung jawab, dan wewenang yang lebih tinggi dari pada jabatan yang diduduki sebelumnya. Seseorang dipromosikan karena dianggap mempunyai prestasi rata-rata lebih tinggi dari pegawai yang lain meskipun mungkin oleh pimpinan dinilai prestasi yang ada belum memuaskan.
Promosi dapat mendorong tercapainya kinerja karyawan yang baik. Karyawan umumnya berupaya melakukan pekerjaan sebaik mungkin jika mereka percaya bahwa kinerja mereka mengarah pada adanya promosi.
3.2 Saran
Sebaiknya promosi digunakan atau diberlakukan oleh orang yang tepat dan tidak ada nepotisme di dalam proses promosi, karena jika terjadi hal seperti itu maka karyawan atau pegawai tidak aka nada semangat untuk meningkatkan kualitas kerja mereka karena mereka berpikir bahwa promosi hanya sebagai batu loncatan bagi mereka yang mempunyai kekuasaan yang lebih tinggi.
DAFTAR ISI
Halaman
BAB I PENDAHULUAN … 14
1.1 Latar Belakang 14
1.2 Rumusan Masalah 15
1.3 Tujuan Penulisan Makalah 15
BAB II PEMBAHASAN 16
2.1 Pengertian Penilaian Prestasi Kerja 16
2.2 Pentingnya Penilaian Prestasi Kerja 19
2.3 Tujuan dan Faktor Penilaian Prestasi Kerja 20
2.4 Metode Penilaian Prestasi Kerja 23
2.5 Kendala dalam Penilaian Prestasi Kerja 30
2.6 Analisis Jabatan 31
2.7 Uraian Tugas Analisis Jabatan 32
2.8 Kegunaan Penilaian Prestasi Kerja 33
2.9 Prinsip-prinsip Prestasi Kerja 35
BAB III PENUTUP 37
3.1 Kesimpulan 37
3.2 Saran 37
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Pada umumnya orang akan berkecimpung dalam manajemen sumberdaya manusia sependapat bahwa penilaian prestasi kerja para pegawai merupakan bagian penting dari seluruh proses pekerjaan pegawai yang bersangkutan. Pentingnya penilaian prestasi kerja yang rasional dan diterapkan secara objektif terlihat paling sedikit dua kepentingan, yaitu kepentingan pegawai yang bersangkutan sendiri dan kepentingan organisasi. Bagi para pegawai, penilaian tersebut berperan sebagai umpan balik tentang berbagai hal seperti kemampuan, keletihan, kekurangan dan potensinya yang pada gilirannya bermanfaat untuk menentukan tujuan, jalur, rencana dan pengembangan kariernya. Bagi organisasi, hasil penilaian prestasi kerja para pegawai sangat penting arti dan perananya dalam pengambilan keputusan tentang berbagai hal, seperti identifikasi kebutuhan program pendidikan dan pelatihan, rekrutmen, seleksi, program pengenalan, penempatan, promosi, system imbalan dan berbagai aspek lain dari keseluruhan proses manajemen sumberdaya manusia secara efektif. Setiap pemimpin perlu mengambil keputusan dan keputusan itu akan semakin tepat apabila informasinya juga tepat. Salah satu cara untuk mendapatkan informasi yang berkaitan dengan kemampuan karyawan dalam melaksanakan pekerjaanya adalah penilaian prestasi. Tentu saja pelaksaan penilaian prestasi itu sendiri harus benar agar informasi yang diperoleh juga benar. Pada dasarnya penilaian prestasi kerja dilaksanakan berdasarkan kesepakatan pelaksanaan suatu pekerjaan antara atasan dan stafnya, yang selanjutnya dimonitor dan disimpulkan selama masa penilaian berlangsung, dan pengertian penilaian prestasi kerja merupakan usaha membandingkan antara hasil kerja yang dicapai oleh seorang karyawan dengan standard prestasi yang telah ditetapkan.
1.2. Rumusan Makalah
1. Apa arti dari penilaian prestasi kerja
2. Tujuan dari penilaian prestasi kerja
3. Siapa yang melakukan penilaian prestasi pada karyawan
4. Metode apa yang digunakan dalam penilaian prestasi kerja
5. Masalah-masalah apa yang terdapat dalam penilaian prestasi
1.3. Tujuan Makalah
1. Mengetahui lebih dalam tentang penilaian prestasi kerja yang dilakukan seorang manajer dalam perusahaan atau tempat mereka bekerja.
2. Mengetahui metode-metode yang dapat digunakan dalam penilaian prestasi kerja.
3. Memahami penilaian prestasi kerja dan melaksanakannya.
BAB II
PEMBAHASAN
2.1. Pengertian Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian prestasi kerja merupakan sebuah proses formal untuk melakukan peninjauan ulang dan evaluasi prestasi kerja seseorang secara periodic. Dapat diartikan juga penilaian prestasi adalah suatu analisa yang adil dan jujur tentang nlai karyawan bagi organisasi.
Proses adalah suatu cara yang sistematis atau langkah-langkah yang diikuti dalam menghasilkan sesuatu. Dalam sebuah penilaian prestasi kerja terdiri dari kegiatan-kegiatan yaitu identifikasi, observasi, pengukuran, dan pengembangan hasil kerja karyawan dalam sebuah organisasi. Bukan saja kuantitas kerja tetapi juga watak, kelakuan dan kualifikasi-kualifikasi pribadi daari karyawan. Penilaian prestasi berupaya mengevaluasi prstasi (karyawan/pekerja) untuk berbagai keperluan.
Tahap identifikasi merupakan tahap awal dari proses yang terdiri atas penentuan unsur-unsur yang akan diamati. Kegiatan ini dimulai dengan melakukan analisis pekerjaan agar dapat mengenali unsur-unsur yang akan dinilai dan dapat mengembangkan skala penilaian.
Selanjutnya dilanjutkan dengan observasi. Dengan dilakukan observasi berarti ada pengamatan secara seksama dan periodic. Semua unsur yang dinilai harus diamati secara seksama agar dapat dibuat penilaian yang wajar dan tepat. Denagn kata lain, observasi yang jarang dilakukan dan observasi yang tidak berkaitan dengan prestasi kerja dapat menghasilkan hasil penilaian sesaat dan tidak akurat.
Dalam pengukuran, para penilai akan memberikan penilaian terhadap tingkat prestasi karyawan yang didasarkan pada hasil pengamatannya pada tahap observasi. Selanjutnya, proses penilaian prestasi belum berakhir pada saat nilai dapat ditetapkan, melainkan masih perlu dilanjutkan dengan melakukan pengembangan apabila ternyata ada perbedaan antara apa yang diharapkan oleh pimpinan dengan hsil kerja karyawan. Suatu ancaman yang obyektif, sistematis dan menyeluruh kepada penilaian prestasi dapat menjadi suatu alat yang berguna bagi perusahaan. Bukan saja menjadi suatu alat untuk memberikan bimbingan kepada manajemen dalam menseleksi karyawan untuk kenaikan pagkat atau gaji tetapi juga dipakai suatu alat pelatihan dan bimbingan guna membantu para karyawan pada segala jenjang dari organissi untuk meningkatkan prestasinya, dan untuk perencanaan karyawan jangka panjang. Melalui penilaian prestasi, manajemen dapat memperlihatkan kepada karyawan bagaimana pekerjaannya menempatkan diri dalam tujuan-tujuan perusahaan sebagai suatu keseluruhan. Jika teori ini benar, berfikir melalui pekerjaan yaitu dapat membantu dalam pengembangan diri sendiri atau meningkatkan produktivitas karyawan.
Beberapa pendapat para ahli tentang penilaian prestasi kerja:
1. Menurut Andrew F. Sikula, penilaian adalah suatu proses mengestimasi atau menetapkan nilai, penampilan, kualitas, atau status dari beberapa objek, orang atau benda.
2. Menurut Dale Yoder, penilaian prestasi kerja merupakan prosedur yang formal dilakukan di dalam organisasi untuk mengevaluasi pegawai dan sumbangan serta kepentingan pegawai.
3. Menurut French, penilaian prestasi kerja adalah suatu cara dalam melakukan evaluasi terhadap prestasi kerja para pegawai dengan serangkaian tolok ukur tertentu yang obyektif dan berkaitan langsung dengan tugas seseorang serta dilakukan secara berkala.
Dari sejumlah pengertian mengenai penilaian prestasi kerja kami menyimpulkan bahwa menilai hasil kerja yang telah dicapai seseorang dalam melaksanakan aktifitas kerjanya berdasarkan sasaran, standar dan kriteria yang telah ditetapkan.
2.2. Pentingnya Penilaian Prestasi Kejra
Penilaian prestasi kerja (performance appraisal) dalam rangka pengembangan sumber daya manusia adalah sangat penting artinya. Hal ini mengingat bahwa dalam kehidupan organisasi setiap orang sebagai sumber daya manusia dalam organisasi ingin mendapatkan penghargaan dan perlakuan yang adil dari pemimpin organisasi yang bersangkutan.
Dalam kehidupan suatu orrganisasi ada beberapa asumsi tentang perilaku manusia sebagai sumber daya manusia, yang mendasari pentingnya penilaian prestasi kerja. Asumsi-asumsi tersebut antara lain sebagai berikut :
1. Setiap orang ingin memiliki peluang untuk mengembangkan kemampuan kerjanya (prestasinya) sampai tingkat yang maksimal.
2. Setiap orang ingin mendapatkan penghargaan apabila ia dinilai mampu melaksanakan tugas dengan baik
3. Setiap orang ingin mengetahui secara pasti tangga karier yang dinaiki atau dilewatinya apabila dapat melaksanakan tugasnya dengan baik
4. Setiap orang ingin mendapat perlakuan yang objektif dan penilaian atas dasar prestasi kerjanya
5. Setiap bersedia menerima tanggung jawab yang lebih besar
6. Setiap orang pada umumnya tidak hanya melakukan kegiatan yang sifatnya rutin tanpa informasi tentang hasil kerjanya tersebut atau umpan balik (feed back).
Berdasarkan asumsi-asumsi tersebut diatas dapat disimpulkan bahwa penilaian prestasi kerja adalah penting dalam suatu organisasi dalam rangka pengembangan sumber daya manusia. Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan manajer dan memberikan umpan balik kepada karyawan tentang kegiatan mereka. Secara rinci manfaat penilaian prestasi kerja dalam suatu orgnisasi antara lain sebagai berikut :
1. Peningkatan prestasi kerja: Dengan adanya penilaian, baik manajer maupun karyawan memperoleh umpan balik, dan mereka dapat memperbaiki pekerjaan mereka.
2. Kesempatan kerja yang adil: Dengan adanya penilaian kerja yang akurat akan menjamin setiap karyawan akan memperoleh kesempatan menempati posisi pekerjaan sesuai dengan kemampuannya.
3. Kebutuhan-kebutuhan pelatihan pengembangan:
4. Melalui penilaian prestasi kerja akan dideteksi karyawan-karyawan yang kemampuannya rendah, dan kemudian memungkinkan adanya program pelatihan untuk meningkatkan kemampuan mereka.
5. Penyesuaian kompensasi: Penilaian prestasi kerja dapat membantu para manajer untuk mengambil keputusan dalam menentukan perbaikan pemberian kompensasi, gaji, bonus, dan sebagainya.
6. Keputusan-keputusan promosi dan demosi: Hasil penilaian prestasi kerja terhadap karyawan dapat digunakan untuk mengambil keputusan untuk mempromosikan karyawan yang berprestasi baik, dan demosi untuk karyawan yang berprestasi kurang baik atau jelek.
7. Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan: Hasil penilaian prestasi kerja dapat digunakan untuk menilai desain kerja. Artinya hasil penilaian prestasi kerja ini dapat membantu mendiagnosis kesalahan-kesalahan desain kerja.
8. Penyimpangan-penyimpangan proses rekruitmen dan seleksi: Penilaian prestasi kerja dapat digunakan menilai proses rekruitmen dan seleksi karyawan yang telah lalu. Prestai kerja yang sangat rendah bagi karyawan baru adalah mencerminkan adanya penyimpangan-penyimpangan proses rekruitmen dan seleksi.
2.3. Tujuan Dan Faktor Penilaian Prestasi Kerja
Berdasarkan hasil tinjauan dapat dikemukakan bahwa penilaian prestasi dilakukan untuk memperoleh informasi yang berguna dalam pengambilan keputusan yang berkaitan dengan kegiatam manager sumber daya manusia (SDM) yang lain seperti perencanaan SDM, penarikan dan seleksi, pengembangan SDM, perencanaan dan pengembangan karir, program-program kompensasi, promosi, demosi, pensiun, dan pemecatan.
Faktor - Faktor Prestasi Kerja Yang Perlu Dinilai :
a. Kuantitas kerja
Hasil kerja sesuai dengan waktu kerja yang ada, yang perlu diperhatikan bukan hasil rutin tetapi seberapa cepat pekerjaan dapat diselesaikan
b. Kualitas kerja
Mutu hasil kerja yang didasarkan pada standar yang ditetapkan. Biasanya diukur melalui ketepatan, ketelitian, keterampilan, kebersihan hasil kerja.
c. Keandalan
Dapat atau tidaknya karyawan diandalkan adalah kemampuan memenuhi atau mengikuti instruksi, inisiatif, hati-hati, kerajinan dan kerjasama.
d. Inisiatif
Kemampuan mengenali masalah dan mengambil tindakan korektif. Memberikan saran-saran untuk peningkatan dan menerima tanggung jawab menyelesaikan.
e. Kerajinan
Kesediaan melakukan tugas tanpa adanya paksaan dan juga yang bersifat rutin.
f. Sikap
Perilaku karyawan terhadap perusahaan atau atasan atau teman kerja.
g. Kehadiran
Keberadaan karyawan ditempat kerja untuk bekerja sesuai dengan waktu atau jam kerja yang telah ditentukan.
Tujuan Umum Dari Penilaian Kerja :
a. Penilaian kinerja bertujuan untuk memperbaikai pelaksanaan pekerjaan para pekerja dengan memberikan bantuan agar setiap pekerja mewujudkan dan mempergunakan potensi dan yang dimilikinya secara maksimal dalam melaksanakan missi organisasi atau perusahaan melalui pelaksanan pekerjaan masing-masing.
b. Penilaian kinerja bertujuan untuk menghimpun dan mempersiapkan informasi bagi pekerja dan para manajer dalam membuat keputusan yang dapat dilaksanakan sesuai dengan bisnis organisasi/perusahan tempat bekerja.
c. Penilaan Kinerja secara umum bertujuan untuk menyusun inventarisasi SDM di lingkungan organisasi yang dapat digunakan dalam mendesain hubungan antara atasan dan bawahan, guna mewujudkan saling pengertian dan penghargaan dalam rangka mengembangkan keseimbangan antara keinginan pekerja secara individual dengan sasaran perusahaan. Dari hasilnya dapat diketahui juga tentang kepuasan kerja atau sebaliknya, disamping dapat digunakan untuk menyusun program pengembangan pribadi, pengembangan karakter, program pelatihan.
d. Penilaian kinerja bertujuan untuk meningkatkan motivasi kerja, yang berpengaruh pada para prestasi kerja dalam melaksanakan tugas-tugasnya. Untuk itu hasil penilaian kinerja perlu diketahui para pekerja.
Tujuan Khusus Dari Penilaian Kerja :
a. Penilaian Kinerja merupakan kegiatan yang hasilnya dapat dijadikan dasar dalam melakukan promosi, menghentikan pelaksanaan pekerjaan yang keliru menegakkan disiplin sebagai kepentingan bersama, menetapkan pemberian penghargaan dan merupakan ukuran dalam menambah pekerja melalui perancanaan SDM.
b. Penilaian Kinerja menghasilkan informasi yang dapat digunakan sebagai kreteria dalam membuat tes yang validitasnya tinggi.
c. Penilaian Kinerja menghasilkan informasi yang sebagai umpan balik (feed back) bagi pekerja dalam meningkatkan efisiensi kinerjanya, dengan memperbaiki kekurangan atau kekeliruanya dalam melaksanakan pekerjaan.
d. Penilaian Kinerja berisi informasi yang dapat digunakan untuk mengidentifikasikan kebutuhan pekerjaan dalam meningkatkan prestasi kerja.
e. Penilaian Kinerja memberikan informasi tentang spesifikasi jabatan, baik menurut pembidangan maupun berdasarkan penjengjangan dalam struktur perusahaan.
f. Penilaian Kinerja yang harus dilaksanakan oleh manajer dengan atau tanpa kerjasama petugas manajemen SDM terhadap bawahannya.
Walaupun diakui bahwa penilaian prestasi banyak manfaatnya, namun masih banyak pimpinan yang tidak bersedia melakukannya. Adapun yang menyebabkan antara lain:
1. Pihak penilai tidak merasa memiliki. Perasaan ini muncul karena mereka tidak dilibatkan dalam menentukan system penialian, tidak dilatih untuk dapat menggunakan system yang ada, dan usulan mereka terhadap system yang ada tidak diperhitungkan.
2. Pimpinan enggan untuk memberikan nilai yang buruk kepada karyawan mereka, khususnya kepada orang yang mereka sukai secara pribadi.
3. Jika hasil penilaiannya buruk, pihak karyawan tidak mau menerimanya. Penilaian yang buruk cenderung menimbulkan reaksi untuk bertahan atau bermusuhan daripada untuk mendorong meningkatkan kinerja karyawan.
4. Pimpinan maupun bawahan menyadari bahwa penilaian yang buruk mempengaruhi karir seseorang.
5. Dalam kenyataanya proses penilaian prestasi tidak dimanfaatkan untuk menentukan kebijaksanaan dalam pemberian penghargaan.
6. Pimpinan ragu-ragu untuk memberikan penilaian yang buruk karena takut dinilai tidak mampu untuk memilih dan mengembangkan karyawan.
2.4. Metode Penilaian Prestasi Kerja
a) Metode Penilaian Prestasi Kerja Berorientasikan Waktu Lalu :
Penilaian prestasi kerja pada umumnya berorientasi pada masa lalu, artinya penilaian prestasi kerja seorang karyawan itu dinilai berdasarkan hasil yang telah dicapai oleh karyawan selama ini. Metode yang berorientasi masa lalu ini mempunyai kelebihan dalam hal perlakukan terhadap kerja yang telah terjadi, dan sampai derajat tertentu dapat diukur. Namun demikian, metode juga mempunyai kelemahan, yakni prestasi kerja pada waktu yang lalu tidak dapat diubah. Tetapi dengan mengevaluasi prestasi kerja yang lalu para karyawan memperoleh umpan balik terhadap pekerjaan mereka. Selanjutnya umpan balik tersebut dapat dimanfaatkan untuk perbaikan-perbaikan prestasi mereka. Teknik-teknik menurut Monday dan Noe (1990:404), metode-metode yang dapat dipilih terdiri atas hal-hal berikut:
A. Rating Scales (Skala Rating)
PERUSAHAAN PULKERIA
Rating Scale
Intruksi: Untuk faktor-faktor prestasi berikut, cantumkan pada skala
penilaian hasil evaluasi saudara terhadap karyawan yang bernama
seperti tertera dibawah ini.
Nama Karyawan …………………… Departemen …………………………..
Nama Penilai ………………………… Tanggal …………………………………
Faktor-faktor penilaian Sangat Baik
5 Baik
4 Sedang
3 Jelek
2 Sangat Jelek
1
1. Keandalan
2. Inisiatif
3. Kehadiran
4. Sikap
.
.
n. Kualitas hasil kerja Total -
-
-
-
.
.
-
-
+ -
-
-
-
.
.
-
-
+ -
-
-
-
.
.
-
-
+ -
-
-
-
.
.
-
-
+ -
-
-
-
.
.
-
-
+
Skor total
Dengan menggunakan metode ini hasil penilaian kinerja karyawan dicatat dalam satu skala. Slaka itu dibagi tujuh atau lima kategori karena konsep yang akan dinilai bersifat kualitatif, maka kategori yang digunakan bersifat kualitatif. Faktor yang dinilai dapat dikelompokkan di dalam dua kelompok, yaitu yang berkaitan dengan pekerjaan dan yang berkaiatan dengan karakteristik pekerja.
B. Critical Incidents (Insiden-insiden Kritis)
Dengan metode ini, penilaian melakukan penilaian pada saat-saat kritis saja, yaitu waktu di mana perilaku karyawan dapat membuat bagiannya sangat berhasil atau bahkan sebaliknya.
C. Metode peninjauan lapangan
Metode penilaian dilakukan dengan cara para penilai atau pimpinan melakukan terjun langsung ke lapangan untuk menilai prestasi kerja karyawan. Hal ini dapat dilakukan, pertama: bersamaan dengan kegiatan supervisi. Dalam melakukan supervisi, para penilai atau pimpinan dapat melakukan penilaian terhadap kerja para karyawan. Sedangkan cara kedua, dengan sengaja dan terencana para penilai mendatangi tempat kerja karyawan untuk melakukan penilaian prestasi kerja yang bersangkutan.
D. Tes prestasi terbaik
Metode penilaian ini dilakukan dengan mengadakan tes tertulis kepada karyawan yang akan dinilai. Karena apa yang ditanyakan (tes) dan jawaban karyawan ini dalam bentuk tertulis, dan tidak mencerminkan langsung prestasi seseorang, maka metode ini termasuk penilaian prestasi kerja secara tidak langsung.
E. Checklist
Dalam metode checklist penilai hanya memilih pernyataan-pernyataan yang sudah tersedia, yang menggambarkan prestasi kerja dan karakteristik-karakteristik karyawan (yang dinilai). Cara ini dapat memberikan gambaran prestasi kerja yang akurat, apabila pernyataan-pernyataan dalam instrumen penilaian itu disusun secara cermat, dan diuji terlebih dahulu tentang validitas dan reliabilitasnya. Penilai secara checklist ini juga dapat dikuantifikasikan, apabila pernyataan-pernyataan itu sebelumnya diberi nilai yang mencerminkan bobotnya. Metode ini mudah digunakan dan mudah mengadministrasikan, dan sangat ekonomis. Sedangkan kelemahan metode ini tidak memungkinkan adanya relativitas penilaian. Faktor sikap karyawan yang dinilai tidak tercermin. Misalnya : 2 karyawan hasil pekerjaannya sama, oleh sebab itu mereka mempunyai nilai yang sama. Padahal proses penyelesaian pekerjaan tersebut berbeda, yang satu mengerjakan dengan kasar (sikap negatif), sedangkan yang satu mengerjakan dengan sikap yang baik (sikap positif).
F. Employee comparation
merupakan metode penilaian yang dilakukan dengan cara membandingkan antara seorang karyawan dengan karyawan yang lainnya. Metode Employee comparation terbagi atas:
a) Alternation rangking
Merupakan metode penilaian dengan cara mengurut peringkat (rangking) karyawan dimulai dari yang terendah sampai yang tertinggi atau mulai dari bawahan sampai yang tertinggi dan berdasarkan kemampuan yang dimikinya.
b) Paired comparation
Merupakan metode penilaian dengan cara seorang karyawan dibandingkan dengan seluruh karyawan lainnya, sehingga dapat berbagai alternative keputusan yang akan diambil. Metode ini biasanya digunakan untuk jumlah karyawan yang sedikit. Kelemahannya sulit digunakan untuk menilai jumlah karyawan yang banyak, karena akan banyak mengorbankan waktu, tenaga dan biaya.
c) Porced comparation (grading),
Metode ini sama dengan Paired comparation akan tetapi Porced comparation biasanya digunakan untuk jumlah karyawan yang banyak. Metode ini mengharuskan penilai melakukan penilaian relatif di antara para karyawan terebut disamping membandingkannya dengan definisi masing-masing kategori.
d) Metode Penilaian Prestasi Kerja Berorientasikan Waktu Yang Akan Datang.
Metode penilaian prestasi kerja yang berorientasi waktu yang akan datang, memusatkan prestasi kerja karyawan saat ini serta penetapan sasaran prestasi kerja diamasa yang akan datang. Teknik-teknik yang dapat digunakan antara lain, sebagai berikut:
1. Penilaian diri (self appraisals)
Metode penilaian ini menekankan bahwa penilaian prestasi kerja karyawan dinilai oleh karyawan itu sendiri. Tujuan penilaian ini adalah untuk pengembangan diri karyawan dalam rangka pengembangan organisasi.
2. Pendekatan "management by objective" (MBO)
Metode penilaian ini ditentukan bersama-sama antara penilai atau pimpinan dengan karyawan yang akan dinilai. Mereka bersama-sama menentukan tujuan-tujuan atau sasaran-sasaran pelaksanaan kerja di waktu yang akan datang kemudian dengan menggunakan sasaran tersebut penilaian prestasi kerja dilakukan secara bersama-sama
3. Penilaian psikologis
Metode penilaian dilakukan dengan mengadakan wawancara mendalam, diskusi atau tes-tes psikologi terhadap karyawan yang akan dinilai. Aspek-aspek yang dinilai antara lain: intelektual, emosi, motivasi, dan sebagainya dari karyawan yang bersangkutan. Dari hasil ini akan dapat membantu untuk memperkirakan prestasi kerja diwaktu yang akan datang. Evaluasi ini relevan untuk keputusan-keputusan penempatan atau perpindahan tugas dilingkungan organisasi.
4. Teknik pusat penilaian
Dalam suatu organisasi yang sudah maju, terdapat suatu pusat atau unit penilaian karyawan. Pusat ini mengembangkan sistem penilaian yang baku yang digunakan untuk menilai para karyawannya. Hasil penilaian pusat atau unit ini sangat bermanfaat untuk mengidentifikasikan kemampuan manajemen di waktu-waktu yang akan datang.
Metode –metode yang lazim digunakan dalam penilaian prestasi dan di utamakan.
1. Pemangkatan, Membandingkan seorang karyawan lain dan menempatkannya dalam suatu urutan kepangkatan mulai dari yang terbaik sampai yang terburuk.
2. Perbandingan Berpasangan, Suatu variasi dari metode terdahulu. Seorang karyawan dibandingkan dengan karyawan-karyawan lain dan diberi suatu pangkat berdasarkan berapa kali dia dipandang lebih baik.
3. Perbandingan orang dengan orang, Seorang sebagai suatu keseluruhan dibandingkan dengan seorang karyawan lain sebagai suatu keseluruhan. Dalam metode ini, seorang karyawan dibandingkan factor demi factor dengan karyawan terbaik.
4. Metode pemberian predikat, Dalam suatu tempat bekerja diberikan predikat kepada karyawan, ternyata tidak ada predikat kurang dan istimewa karena semua mendapat predikat cukup. Predikat atau penilaian ini disebut metode pemberian predikat.
5. Skala grafik, Para penilai memakai suatu skala grafik untuk menilai factor-faktor khusus tertentu, seperti kualitas kerja, kelayakan untuk dicapai, hasil kerja dan lain-lain. Skala grafik digunakan untuk menilai sifat-sifat karyawan dan sumbangan-sumbangan karyawan.
6. Daftar periksa (Check Lish), Penilai menunjukkan factor-faktor prestasi karyawan dengan memberikan tanda check (V) di dalam kotak jawaban “ya” atau “tidak” bagi berbagai pernyataan yang menggambarkan perilaku pada pekerjaan. Tentu saja penilaian harus (kenal betul/agak kenal/sama sekali tidak kenal) akan perilaku kerja para karyawan.
7. Insiden Kritis, Mencatat pencapaian atau kegagalan karyawan. Metode ini dapat menjadi amat (efektif/tidak efektif) untuk keperluan promosi, pemindahan, dan pemberhentian.
8. Evaluasi Deskriptif, Mengharuskan penyelia membuat evaluasi tertulis mengenai (karyawan/pekerjaan). Bentuk ini mempunyai keterbatasan pengukuran secaa kuantitatif hampir tidak dapat dilakukan sehingga membukakan pintu bagi pertimbangan yang (obyektif/subyektif) oleh penyelia.
9. Manajemen berdasarkan sasaran (MBS), Metode ini menekankan sasaran-sasaran atau tujuan-tujuan yang harus dicapai oleh karyawan.
10. Skala Penilaian yang Didukung dengan Perilaku, Suatu metode yang rumit dan mahal, karena system-sistem yang (berbeda-beda/sama) harus dibuat untuk kelompok-kelompok pekerjaan yang saling terpisah-pisah. Tetapi metode ini dapat menjadi efektif jika di tantang oleh badan-badan serta pengadilan-pengadilan pendukung Peluang Penempatan Tenaga Serta karena sangat erat hubungannya dengan pekerjaan.
2.5. Kendala Dalam Penilaian Prestasi Kerja
Dalam penilaian prestasi kerja biasanya kita menjumpai kendala-kendala yang dihadapi, adapun kendala-kendala tersebut yaitu:
1. Hallo effect dan tolak ukur penilaian merupakan kesalahan yang dilakukan oleh penilai, karena umunya penilai cenderungakan memberikan indeks prestasi baik bagi akryawan yang dikenalnya atau sahabatnya. Sebaiknya terhadap karyawan yang kurang dikenalnya penilai memberikan indeks prestasi sedang atau kurang.
2. Kesalahan kecenderungan terpusat, banyak penilai tidak suka menilai karyawan sebagai yang efektif atau tidak efektif dan sangat baik atau sangat jelek. Di sini penilai cenderung merata-ratakan antara karyawan satu dengan yang lainnya dan bahkan tidak sesuai dengan kenyataan.
3. Bias terlalu lunak dan terlalu keras, biasanya kesalahan bias yang terlalu lunak cenderung penilai terlalu mudah memberikan nilai dalam evaluasi prestasi kerja karyawan, sedangkan kesalahan bias yang terlalu keras sebaliknya terjadi karena penilai cenderung terlalu ketat dalam evaluasi mereka.
4. Prasangka pribadi bisa mengubah penilaian terhadap karyawan. Sebagai contoh, seorang atasan pria mungkin cenderung memberi penilaian yang rendah kepada karyawan wanita karena suatu hal. Adapun faktor lain yang mempengaruhi penilaian mencangkup faktor senioritas, kesukuan, agama, kesamaan kelompok dan status sosial.
5. Pengaruh kesan terakhir, penilai cenderung lebih ingat pada kegiatan-kegiatan karyawan yang baik atau buruk apabila menggunakan ukuran-ukuran prestasi kerja yang subjektif.
2.6. Analisis Jabatan
Dalam kaitannya dengan proses penilaian prestasi kerja para karyawan, analisis jabatan mempunyai peranan yang penting. Yang dimaksud analisis jabatan ialah suatu proses penentuan tentang hakikat suatu jabatan atau pekerjaan tertentu didalam suatu ornganisasi. Hal ini brarti bahwa analisis jabatan itu berisikan tentang fakta-fakta yang lengkap dan dapat dipercaya mengenai sesuatu pekerjaan yang dilakukan oleh seorang karyawan atau sekelompok karyawan dalam suatu organisasi. Oleh sebab itu, melakukan analisis jabatan berarti menentukan kegiatan-kegiatan demi terlaksananya kegiatan-kegiatan.
Analisis jabatan merupakan bagian yang penting dalam sistem penilaian prestasi kerja para karyawan. Karena melalui kegiatan ini akan diperoleh informasi dan fakta-fakta yang lengkap mengenai setiap pegawai atau karyawan, kedudukan dan pekerjaan atau tugasnya didalam suatu organisasi. Disamping itu, analisis jabatan juga mempunyai manfaatlain dalam rangka pengembangan sumber daya manusia dalam suatu organisasi, antara lain:
1. Pemberian bimbingan kepada para karyawan.
2. Pengenaan sanksi atau tindakan-tindakan disiplin terhadap karyawan secara objektif, apabila diperlukan.
3. Penentuan tingkat upah dan gaji serta penghasilan lainnya, serta insentif-insentif.
4. Promosi, baik promosi kepangkatan maupun promosi jabatan.
5. pengembangan karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.
6. Pemindahan atau mutasi karyawan, baik dalam unit kerjanya maupun antar unit kerjanya maupun antar unit kerja dalam organisasinya yang bersangkutan.
Agar penentuan jabatan atau pekerjaan itu tepat, informasi tentang pekerjaan itu harus dikumpulkan secara tepat dan lengkap. Cara pengumpulan informasi ini dapat melalui suatu studi yang mendalam menggunakan metode pengamatan atau wawancara. Informasi yang telah dikumpulkan ini kemudian disampaikan kepada pimpinan atau manajer organisasi, dan selanjutnya akan digunakan sebagai masukan penilaian prestasi kerjabagi karyawan yang bersangkutan. Untuk memperoleh hasil analisis jabatan sebaik-baiknya, biasanya dikerahkan sekelompok orang atau pegawai yang mempuyai keahlian dibidang ini.
Dalam organisasi yang sudah maju, fungsi analisis jabatan ini diserahkan kepada suatu unit tersendiri. Unit ini seyogianya terdiri dari orang-orang yang memang mempunyai kemampuan khusus. Unit kerja ini mempunyai peran yang sangat menentukan, karena hasi lanalisis jabatan yang aplikasinya sangat penting dan luas, bukan saja pada penilaian prestasi kerja, melainkan sebagai masukan dalam pengembangan sumber manusia secara umum. Maka sewajarnya apabila orang-orang yang didalam unit ini harus memenuhi persyaratan-persyaratan, khususnya dalam bidang hubungan antara manusia, misalnya: penampilan yang menarik, sikap yang penuh pengertian dan kesabaran, pandangan yang luas dan objektif, kelancaran berkomunikasi, dan sebagainya.
2.7. Uraian Tugas Analisis Jabatan
Komponen lain yang juga penting dalam sistem penilaian prestasi kerja adalah uraian tugas (job description). Uraian tugas adalah merupakan daftar kegiatan atau tugas yang harus dilakukan oleh setiap karyawan dalam organisasi, sesuai dengan jabatan atau pekerjaan karyawan yang bersangkutan. Oleh sebab itu apabila jenis kegiatan atau tugas yang terdapat dalam organisasi dan yang harus dikerjakan pleh masing-masing karyawanitu akan dinilai, maka acuannya adalah uraian tugas yang sudah ada.
Dalam uraian tugas suatu organisasi yang berkaitan dengan penilaian prestasi kerja karyawan, sekurang-kurangnya mencakup tifga hal, yakni:
1. Kewajiban yang harus dilaksanakan oleh pelaksana pekerjaan (karyawan).
2. Tanggung jawab yang dibebankan kepada pelaksana pekerjaan tertentu.
3. persyaratan yng harus dipenuhi.
Untuk memperoleh penilaian yang objektif terhadap prestasi kerja yang dikaitkan dengan uraian kerja yang telah ada, mak para penilai harus mempunyai informasi dan fakta yang lengkap dan tepat. Dari uraian diatas jelas bahwa uraian tugas suatu organisasi sangat penting artinya bagi penilaian prestasi kerja para karyawannya. Oleh sebab itu, maka uraian tugas itu harus disusun sebaik-baiknya dan sejelas-jelasnya, sehingga para pelaksana tugas juga jelas melaksanakannya, dan penilai juga jelas dalam melakukan penilaian. Uraian tugas yang baik, biasanya terdiri dari empat bagian, yakni:
1. Nama jabatan sehubungan dengan uraian tugas yang dimaksud
2. Identifikasi fakta-fakta tentang tugas yang bersangkutan.
3. Uraian lengkap tentang tugas teersebut, biasanya terdiri darisuatu keterangan singkat tentang tugas yang diuraikan dan penjelasan yang lengkap tentang semua kegiatan yang dilakukan, tanggung jawab, dan kewajiban yang dilaksanakan.
4. Persyaratan-persyaratan yang harus dipenuhi oleh pelaksanaan tugas, dimana yang bersangkutan dapat melaksanakan seluruh tugas dan kewajibannya dengan baik.
2.8. Kegunaan Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian prestasi kerja dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka. Oleh karena itu kegunaan penilaian prestasi kerja dapat dirinci sebagai berikut:
1. Perbaikan Prestasi Kerja :
Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan, manajer dan departemen personalia dapat membetulkan kegiatan-kegiatan mereka.
2. Penyesuaian-Penyesuaian Kompensasi :
Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalammenentukan kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk kompensasi lainnya.
3. Keputusan-Keputusan Penempatan :
Promosi, transfer dan demosi biasanya didasarkan pada prestasi kerja masa lalu atau antisipasinya. Promosi sering merupakan bentuk penghargaan terhadap prestasi kerja masa lalu.
4. Kebutuhan-Kebutuhan Latihan dan Pengembangan :
Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kebutuhan latihan. Demikian juga, prestasi yang baik mungkin mencerminkan potensi yang harus di kembangkan.
5. Perencanaan dan Pengembangan Karier :
Umpan balik prestasi kerja mengarahkan keputusan-keputusan karier, yaitu tentang jalur karier tertentu yang harus diteliti
6. Penyimpangan-Penyimpangan Proses Staffin :
Prestasi kerja yang baik atau jelek mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing departemen personalia
7. Ketidak-akuratan Informasional :
Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kesalahan-kesalahan dalam informasi analisis jabatan, rencana-rencana sumber daya manusia, atau komponen-komponen lain sistem informasi manajemen personalia. Akibatnya keputusan-keputusan yang diambil menjadi tidak tepat.
8. Kesalahan-Kesalahan Desain Pekejaan :
Prestasi kerja yang jelek mungkin merupakan suatu tanda kesalahan dalam desain pekerjaan. Penilaian prestasi membantu diagnosa kesalahan-kesalahan tersebut.
9. Kesempatan Kerja yang Adil :
Penilaian prestasi kerja secara akurat akan menjamin keputusan-keputusan penempatan internal diambil tanpa diskriminasi.
10. Tantangan-Tantangan Eksternal :
Kadang-kadang prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor di luar lingkungan kerja seperti keluarga, kesehatan, kondisi finansial atau masalah-masalah pribadi lainnya. Dengan penilaian prestasi, departemen personalia mungkin dapat menawarkan bantuan.(T. Hani Handoko,1987:135-136)
2.9. Prinsip - Prinsip Penilaian
Penilaian terhadap karyawan itu harus dilakukan, penilaian ini akan memuaskan pihak yang dinilai apabila penilaian itu terasa adil. Keadilan ditempat kerja termasuk di dalam penilaian prestasi. Penilaian prestasi ada dua yaitu, keadilan distributive dan penilaian prosedural. Dari hasil penelitian diketahui bahwa keadilan distributive dalam penilaian prestasi dirasakan apabila nilai yang diperoleh terasa wajar (Schminke, Ambrose, dan Noel, 1997)
Sedangkan keadilan prosedural dapat dirasakan apabila :
1) Pihak yang dinilai berpartisipasi dalam menentukan criteria penilaian dan criteria-kriteria yang digunakan untuk melakukan evaluasi.
2) Ada komunikasi dua arah.
3) Hasil penilaian dapat dipertanyakan.
4) Penilaian memahami dengan baik kinerja dari yang dinilai.
5) faktor yang digunakan secara konsisten.
Selanjutnya, Dipboy dan de Pontbrian (1981) berpendapat bahwa mereka yang dinilai akan mau menerima hasil penilaian maupun cara yang digunakna untuk melakukan penilaian apabila:
1) Mereka dilibatkan dalam menentukan criteria penilaian.
2) Ada penjelasan tentang adanya rencana dan tujuan melakukan penilaian.
3) Mereka dinilai berdasarkan factor-faktor yang relevan dengan pekerjaan mereka.
Sementara itu, Landy dan rekan-rekannya (1978;1980) mengemukakan bahwa penilaian prestasi akan terasa wajar dan tepat apabila:
1) Penilaian prestasi dilaksanakan secara periodik.
2) Penilai memahami betul tingkat kinerja dari mereka yang dinilai.
3) Ada kesepakatan antar penilai dengan yang dinilai tentang tugas-tugas yang akan dilaksanakan.
4) Penilai terlibat dengan karyawan dalam penentuan rencana yang dapat digunakan untuk mengurangi kelemahan.
Apabila prinsip-prinsip yang diungkapkan para ahli peneliti di atas digunakan dalam penilaian prestasi, maka karyawan akan merasa puas terhadap cara dan hasil penilaian prestasi. Lebih lanjut karena hasil dari penilaian prestasi itu digunakan antara lain untuk menentukkan kenaikan gaji dan promosi, maka mereka juga akan merasa puas dengan gaji dan kebijaksanaan promosi yang berlaku (Tang dan Sarsfield-baidwin 1996;Panggabean, 2001).
BAB III
PENUTUP
3.1. Kesimpulan
Penilaian prestasi kerja merupakan sebuah proses formal untuk melakukan peninjauan ulang dan evaluasi prestasi kerja seseorang secara periodic. Dapat diartikan juga penilaian prestasi adalah suatu analisa yang adil dan jujur tentang nlai karyawan bagi organisasi. Suatu ancangan yang obyektif, sistematis dan menyeluruh kepada penilaian prestasi dapat menjadi suatu alat yang berguna bagi perusahaan. Ia bukan saja menjadi suatu alat untuk memberikan bimbingan kepada manajemen dalam menseleksi karyawan untuk kenaikan pangkat atau gaji tetapi juga dipakai suatu alat pelatihan dan bimbingan guna membantu para karyawan pada segala jenjang dari organissi untuk meningkatkan prestasinya, dan untuk perencanaan karyawan berjangkauan panjang. penilaian prestasi dilakukan untuk memperoleh informasi yang berguna dalam pengambilan keputusan yang berkaitan dengan kegiatam manager sumber daya manusia (SDM) yang lain seperti perencanaan SDM , penarikan dan seleksi , pengembangan SDM, perencanaan dan pengembangan karir , program-program kompensasi, promosi, demosi, pensiun, dan pemecatan. Metode yang paling luas dipakai untuk mengukur (validitas/kelayakan untuk dipercayai) mengenai metode penilaian adalah membandingkan pengharkatan yang paling akhir dengan pengharkatan-pengharkatan terdahulu. Menafsirkan penilaian prestasi merupakan langkah penting yang terakhir. Walaupun sulit, tetapi diperlukan kehati-hatian dalam menafsirkan penilalian.
3.2. SARAN
Diharapkan dengan adanya pembuatan makalah ini dapat mengetahui bagaimana penilaian yang baik terhadap karyawan yang nantinya dapat diterapkan dalam suatu perusahaan. Pemahaman penilaian prestasi kerja tentu sangat diperlukan dalam kehidupan sehari-hari jika kita ber kedudukan sebagai manajer dalam suatu perusahaan sehinggan nantinya kita dapat meneruskan dan mengembangkan usaha yang dijalani. Tidak lupa juga dapat bermanfaat bagi masyarakat di sekitar tempat usaha.
DAFTAR PUSTAKA
Panggabean, Mutiara S, 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia, Ghalia Indonesia, Jakarta
Tahi, Handoko., 1987, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE
Hasibuan, Malayu S.P. 2012 Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Martoyo, Susilo. 2000 Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE-Yogyakarta.
Rachmawati, Ike Kusdyah. 2007 Manajemen Sumber Daya Manusia.Yogyakarta: Andi
0 komentar:
Posting Komentar